水道屋が人材採用を成功させるには？ポイントや求人の手法を解説

水道屋が社員や職人を採用するための7の方法

水道屋が必要な社員や職人を採用する方法として、主に以下7つが挙げられます。

• 求人情報誌
• 求人サイト
• ハローワーク
• 人材派遣
• 自社サイト
• SNS
• 紹介

それぞれの特徴や費用相場、メリット・デメリットについて解説しますので、参考にしてください。
 

 

求人情報誌

求人情報誌は、紙媒体の求人広告です。地域に配られる求人フリーペーパーやタウンワーク、折込チラシなどがあります。従来から使われてきた求人広告のため、Webサービスに不慣れでも始めやすいでしょう。
また、地域密着型のため、地元の求職者に効率よくアプローチすることが可能です。広告掲載にかかる費用は、広告枠のサイズや配布部数、エリアの範囲などによって変わります。
 

費用の目安	2万円～50万円/月
メリット	・エリア限定で地域の人材を募集しやすい ・アルバイト・パートの求人にも有効 ・Webに不慣れでも使いやすい ・ベテランの職人など高齢層にもアプローチできる
デメリット	・発行された後に修正できない ・広告スペースが限られ、十分な情報を掲載できない場合がある ・Webを使った就職活動が中心の若手層に対する効果は薄い

 

 

求人サイト

求人サイトは、求人情報を掲載する民間のWebサイトで、Web求人広告などとも呼ばれます。業界問わず、主流となっている採用方法の1つです。新卒採用や中途採用に限定したサイトから、建設業に特化した職人や現場系求人サイト、アルバイトや派遣社員限定までさまざまな媒体があります。
全国から多くの登録者が利用しており、応募数が増える可能性がありますが、他社に埋もれやすいため掲載順位を上げるなどの対策が必要です。
 

費用の目安	転職サイト：約20万円～300万円/月
メリット	・登録者数や利用者数が多い ・求人広告の掲載から採用までのスピードが早い ・スカウトメールやDMなどの機能で求職者へ直接アプローチできる ・建設土木など業界に特化した専門求人サイトもある
デメリット	・多くの企業が利用しており、他社に埋もれてしまう可能性がある ・先行投資型のサイトでは、採用できなくても掲載料金がかかる ・大手求人サイトは費用が高め

 

 

ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する職業紹介サービスです。求人情報を無料で掲載できるため、初期コストを抑えられます。また、年齢や性別、国籍に関係なく幅広い求職者が利用しており、見てもらえる可能性が高い点も魅力的です。
地元のハローワークに出向き、窓口で職探しをする人も多いため、継続的に働ける人材を確保できる可能性もあります。一定の要件を満たした場合、雇用関連の助成金を受給できます。
 

費用の目安	無料
メリット	・無料で求人広告を掲載できる ・幅広い層の求職者に見てもらえる ・「トライアル雇用奨励金」「特定求職者雇用開発助成金」、「障害者雇用安定奨励金」といった助成金を受給できる可能性がある
デメリット	・ターゲット層以外の応募が多くなる可能性がある ・求人票の様式が決まっているため、自由なアピールはしにくい ・初めて求人を掲載する際には事業所の情報登録が必要

 

 

人材派遣

人材派遣は、派遣会社に登録しているスタッフを現場に派遣してもらうシステムです。雇用契約は労働者と派遣会社が締結しており、派遣先企業は現場での業務指示や指揮命令を担当します。
求人探しが不要で、比較的すぐに人材を補給しやすいものの、派遣会社への仲介手数料が発生するため正社員雇用よりも割高になる可能性が高いでしょう。また、労働者派遣法にて派遣社員の活用が許可されていない業務があるため注意が必要です。
 

費用の目安	初期費用（登録）：無料〜 採用初期費用と継続費用が発生
メリット	・採用までの時間を短縮できる ・教育のコストを抑えやすい ・一時的な人材不足を解消する方法として有用
デメリット	・派遣スタッフを選べない ・禁止業務があるため任せられない仕事がある ・正社員雇用よりも人材コストが割高になりやすい

 

 

自社サイト

自社サイト内の採用ページや求人専用サイトを使う採用方法もあります。写真や動画を自由に掲載し、自社ブランディングに効果的なサイトを作ることで、求人媒体では伝えきれない情報や魅力を十分にアピールできます。
最近ではSNSと自社サイトを組み合わせて運用している企業も多く、若手層を中心に応募を促すことが可能です。サイト制作を外部委託する場合は、数十万円以上のまとまった費用が発生します。
 

費用の目安	自社製作：数万円〜 外部委託：数十万円～数百万円
メリット	・会社の方針やビジョン、先輩の声など多くの情報を自由に掲載できる ・手直しや修正を必要なタイミングで行える ・自社で運用すれば採用コストを抑えられる
デメリット	・サイト制作を外部委託する場合はまとまった費用がかかる ・コンテンツ作成に時間と労力がかかる ・検索にヒットするためのSEO対策が必要

 

 

SNS

近年注目されているのが、SNSを使った採用（ソーシャルリクルーティング）です。アカウント開設や投稿、DMのやり取りは基本的に無料で始められます。また、外部の求人サイトや求人サービスを介さずに、企業のSNSアカウントで直接求職者にアプローチできます。
企業の理念や社員の働く姿など、さまざまな情報を文字や動画などで効果的に発信でき、企業について知ってもらえます。ただ、投稿内容やアプローチが不適切と判断され、炎上してしまうと企業イメージの低下につながるため注意が必要です。
 

費用の目安	無料
メリット	・投稿や発信など基本的な機能は無料で使える ・お互いを知った上での選考ができ、ミスマッチを防げる ・拡散されると多くの人にアプローチ可能
デメリット	・一部の上位機能や広告掲載などは有料 ・短期での採用には効果が得られにくい ・炎上リスクがある

 

 

紹介

人材紹介は、人材紹介会社を利用する方法の他、知り合いからの紹介なども含まれます。人材紹介会社は、登録者の中から求める人物像に合う人材を紹介してもらえるため、効率的な採用や精度の高いマッチングにつながります。
スキルのある人をヘッドハンティングしたい場合にも有用です。サービスによって料金体系が異なり、採用後に年収の30〜40％前後を支払う成功報酬型が多く見られます。
 

費用の目安	社員1人あたり年収の30～40％前後
メリット	・条件に合った人材を効率的に採用しやすい ・人材紹介会社が人材のスクリーニングを行ってくれる
デメリット	・人材紹介会社を利用する場合、年収の30〜40%ほどの費用が発生する ・転職サイトより登録者の規模は少なめ ・担当エージェント次第でマッチングの精度が変わる可能性がある

 

 

仕事の内容をわかりやすく伝える

仕事内容はわかりやすく具体的に伝えましょう。求人票に職種だけ明記されていても、作業内容や現場に関する情報がないと、イメージの相違からミスマッチにつながる可能性があります。
どういった現場が多いのか、可能であれば直近の事例を挙げるとともに、作業場所での安全対策や雰囲気なども記載すると効果的です。また、経験のある人やベテランだけでなく、未経験者も含めて募集したい場合には、専門用語を使わずに端的な表現を意識することも大切です。
また、複数の職種や複数人の求人を出す場合には、「1求人1職種」を徹底しましょう。2つ以上の求人を1つの求人票に混ぜてしまうと、ハローワークや求人サイトの検索でヒットせず、応募が少なくなる可能性があるため注意が必要です。
 

 

福利厚生や働きやすさをアピールする

働きやすさや福利厚生の充実度をアピールすることも重要です。水道屋など建設業は、天候に左右されることが多く、スケジュールが乱れて残業や休日出勤が増えやすい傾向にあります。そのため、業界全体で業務が過酷で拘束時間が長いというイメージを持たれがちです。
近年は法改正により、残業や休日労働に関する規制が厳しくなったため、労働条件や労働環境の改善に取り組む企業も増えています。残業や休日出勤が少ない点を打ち出すことで、ワークライフバランス重視の世代に働きやすさをアピールできます。
また、福利厚生の充実度も求人応募を左右します。育児や介護の補助制度や家賃補助など、可能な範囲で導入を検討してみましょう。
 

 

求める人物像を明確に伝える

仕事内容に加えて、求める人物像についても明記しましょう。応募してほしい求職者に求めるスキルや経験に加えて、実際の働き方をイメージできるような内容を、求職者目線で整理して記載します。
例えば、「未経験歓迎」とだけ記載するよりも、「未経験または経験が少なくても、人とコミュニケーションを取りながら仕事をするのが好きな人」と書く方が、人物像が伝わりやすいでしょう。「パソコン操作ができる人」「JWCADの経験がある人」といったように、具体的に記載すると、求職者の応募意欲を高められます。
 

 

会社の雰囲気を伝える

採用者に長く働いてもらうためには、労働条件や仕事の内容とともに会社の雰囲気が求職者の希望とマッチしていることが大切です。水道工事現場やオフィスの写真を掲載すれば、どのような雰囲気の職場なのかを効果的に伝えられます。
また、従業員にアンケートを実施して、働く人の声を集める方法も有用です。従業員インタビューで、就職した経緯から入社時の感想、現在に至るまでのエピソードなど動画でまとめれば、より多くの人へ自社をアピールできるでしょう。
 

 

採用後の定着率を高める

採用後の定着率を高めるためには、ミスマッチを防ぐ必要があります。選考の段階で、自社の良いところと厳しい面の両方を伝えておくことで、ネガティブな面を受けられる社員が入社するため、早期退職を回避できます。
また、入社後のフォローも重要です。採用者が新しい環境にいち早く慣れ、仕事を問題なく進められるように教育を行いましょう。特に目に見えない慣習やルールなどは、最初のうちに丁寧に伝えて、採用者の不安を解消しておく必要があります。
 

 

働きやすさを改善することも採用活動成功のポイント

他の業界と同じように、水道屋でも人材不足の解消や求める人材の確保が課題となっています。採用方法には多くの媒体がありますが、従来までのハローワークや知人、友人の紹介、求人情報誌といった手法だけでは応募数が増えない場合もあるでしょう。
効率的な採用活動のために、最近主流になっている求人サイトや自社サイト、SNSといったインターネット活用を組み合わせる方法が有用です。また、現場や事務所での働きやすさを改善することも、人材採用の成功につながります。
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水道屋の人材採用についてよくある質問

水道屋の採用にかかる期間は？

水道屋の採用方法によって、内定や入社までの期間は変わる場合があります。求人サイトやハローワークなどでは、求人票を登録してから公開されるまでが比較的早く、希望する求職者がいれば短期間で応募が来る場合もあります。

自社ホームページで求人ページを作成する場合は、コンテンツやデザインの考案を含めた制作にある程度の期間を要します。ある程度余裕を持って採用計画を立てる必要があるでしょう。

 

水道業界としての採用傾向は？

水道業界は、人々の生活に欠かせないインフラに関わるため、景気に左右されにくい傾向があります。少子高齢化に伴い、現場系の求人は増加傾向にありますが、将来の安定性とともに自社の働きやすさをアピールできれば求職者の応募につながるでしょう。

 

水道屋でのシニア採用のメリットは？

「シニア採用」とは、定年退職した65歳以上の人材を雇用する採用方法です。多くの業界で人材の確保が課題とされている現在、人手不足の解消を目的としてシニア採用を導入する企業が増えています。

シニア層は、豊富な業務経験やスキルがあり、即戦力として活躍できる人材が揃っています。また、若手の育成を任せることも可能です。なお、「65歳超雇用推進助成金」の要件を満たせば、助成金を受給できます。

 

水道屋の採用方法としてダイレクトリクルーティングは有効？

「ダイレクトリクルーティング」とは、求人サイトのスカウトメールやDMなどを使って、求職者に企業から直接アプローチする採用方法のことです。ダイレクトリクルーティング専門のサービスでは、通常データベース登録料と成果報酬が発生します。

求職者との直接のやり取りを通して、スピーディに採用が決まる可能性がありますが、効果的な活用には採用ノウハウや自社管理の仕組みも必要です。